îmbunătățirea diversității rasiale și etnice la locul de muncă

la locul de muncă modern, companiile pun un accent mai mare pe inițiativele de diversitate și incluziune pentru a consolida adaptabilitatea organizațională, pentru a obține un avantaj competitiv și pentru a reduce riscurile legale. În ciuda acestei tendințe, multe companii încă se luptă cu discriminarea rasială și etnică și elaborarea politicilor. de fapt, conform datelor colectate de EEOC, 112,7 milioane de dolari sunt colectați de la angajatori pentru încălcări ale discriminării rasiale în medie în fiecare an. În acest post, vom sublinia ceea ce constituie diversitatea rasială și etnică, beneficiile sale pentru companii și cele mai bune practici atunci când vine vorba de punerea în aplicare și monitorizarea unei politici de diversitate rasială și etnică la locul de muncă.

beneficiile diversității rasiale și etnice la locul de muncă

companiile înțeleg din ce în ce mai mult valoarea recrutării și reținerii angajaților diferiți, deoarece acești lucrători joacă un rol critic în capacitatea unei companii de a se adapta, de a crește și de a susține un avantaj competitiv în peisajul de afaceri modern.

cu toate acestea, unele companii nu reușesc să recunoască beneficiile de a avea o forță de muncă rasial și etnic divers. Factori precum prejudecățile și stereotipurile față de anumite grupuri rasiale sau etnice, conștiente sau inconștiente, pot duce la practici discriminatorii în angajare.

Dig mai adânc

webinar PeopleScout: Folosind date pentru a optimiza procesul de recrutare și marca angajatorului

Mai mult, pentru a combate prejudecățile și rezistența internă, companiile trebuie să creeze un caz de afaceri pentru diversitate, subliniind beneficiile unui loc de muncă rasial și etnic divers, cum ar fi:

  • câștiguri în bunăstarea și eficiența lucrătorilor
  • costuri reduse ale cifrei de afaceri
  • mai puține dispute și nemulțumiri interne
  • accesibilitate îmbunătățită la piețele clienților noi și diverse
  • productivitate mai mare și venituri mai mari
  • inovație sporită
  • dezvoltarea de noi produse și servicii
  • îmbunătățirea managementului reputației companiei
  • o mai mare flexibilitate și adaptabilitate management (de ex. prevenirea marginalizării și excluderii categoriilor de lucrători
  • Îmbunătățirea coeziunii sociale

companiile sunt mai susceptibile de a profita de aceste beneficii atunci când depășesc îndeplinirea cerințelor minime de conformitate legală. Companiile ar trebui să se străduiască să înțeleagă atât complexitatea socială, cât și cea culturală inerentă îmbrățișării diversității și să se străduiască să fie lideri de diversitate în industria lor.

definiții cheie ale diversității rasiale și etnice

pentru a îmbunătăți în mod eficient diversitatea rasială și etnică la locul de muncă, companiile trebuie să înțeleagă unii dintre termenii și definițiile cheie, inclusiv:

discriminare rasială: discriminarea rasială la locul de muncă poate fi definită ca orice excludere, restricție sau preferință bazată pe rasă, culoare, descendență sau origine națională sau etnică care are scopul de a afecta capacitatea unui angajat de a-și exercita drepturile la egalitate la locul de muncă.

grup etnic: Termenul „grup etnic” se referă la un grup de persoane ai căror membri se identifică între ei prin factori precum moștenirea comună, cultura, strămoșii, limba, dialectul, istoria, identitatea și originea geografică.

minoritate etnică: minoritatea etnică nu se referă doar la grupuri etnice care sunt o minoritate numerică. În schimb, se referă la orice grup etnic care nu este dominant social, economic sau politic.

părtinire implicită: cunoscută și sub numele de părtinire inconștientă sau ascunsă, prejudecățile implicite sunt asociații negative pe care oamenii le dețin în necunoștință de cauză. Ele sunt exprimate automat, fără conștientizare conștientă.

Incluziune: încorporarea autentică a persoanelor și/sau grupurilor excluse în mod tradițional în procese, activități și luarea deciziilor / politicilor într-un mod care împărtășește puterea.

pentru mai multe definiții și termeni de diversitate, vizitați instrumente de Egalitate Rasială.

responsabilitățile angajatorului și ale angajaților

atât angajatorii, cât și angajații au responsabilități atunci când vine vorba de promovarea și monitorizarea politicii de diversitate rasială și etnică la locul de muncă. Ambele părți interesate trebuie să colaboreze pentru a asigura succesul inițiativelor de diversitate ale unei companii.

responsabilitățile angajatorului

angajatorii ar trebui să acționeze ca facilitatori și furnizori de cunoștințe pentru a îmbunătăți relațiile dintre forța de muncă diversă. Angajatorii ar trebui, de asemenea, să lucreze continuu la dezvoltarea politicii de diversitate și la punerea în aplicare. Managementul ar trebui, de asemenea, să fie instruit pentru a asigura o mai bună conștientizare a discriminării rasiale și a diversității etnice la locul de muncă. În plus, angajatorii pot contribui la consolidarea capacității managerilor de a se asigura că Politica privind diversitatea etnică este aplicată în mod eficient în cadrul companiei.

responsabilitățile angajaților

angajații și organizațiile însărcinate cu protejarea drepturilor lucrătorilor ar trebui să facă lobby companiilor pentru politici puternice privind diversitatea etnică, asigurându-se că toți lucrătorii se bucură de șanse egale în toate etapele ciclului de ocupare a forței de muncă, inclusiv accesul la locuri de muncă, formare, promovare și pensionare. Angajații au, de asemenea, un rol important în sensibilizarea între ei cu privire la dreptul la un loc de muncă lipsit de discriminare rasială și în sprijinirea colegilor lor atunci când emit plângeri.

introducerea inițiativelor privind diversitatea rasială și etnică la locul de muncă

îmbunătățirea diversității rasiale și etnice la locul de muncă provoacă adesea valorile și viziunea asupra lumii a angajaților actuali. Din acest motiv, introducerea inițiativelor de diversitate este atât provocatoare, cât și necesară pentru companiile care doresc să creeze o cultură corporativă mai incluzivă.

modul în care companiile introduc inițiative de diversitate rasială și etnică contează. Pentru a introduce cu succes inițiative de diversitate, companiile trebuie să adopte o abordare structurată care implică calmarea sentimentelor de incertitudine cu privire la viitorul companiei și comunicarea eficientă a noilor politici menite să protejeze lucrătorii aparținând anumitor grupuri rasiale și etnice.în același timp, companiile ar trebui să comunice membrilor grupurilor minoritare așteptări realiste cu privire la noile politici pentru a se asigura că înțeleg scopul și domeniul de aplicare al inițiativei.

companiile pot comunica noi politici de diversitate rasială și etnică prin crearea unui mesaj consecvent transmis și trimis la toate nivelurile ierarhice prin e-mail, rețele media interne (inclusiv social media) și plasarea de afișe în zone cu trafic intens. Mesageria ar trebui, de asemenea, să fie concepută pentru a se adapta diferitelor limbi și niveluri de alfabetizare ale angajaților, pentru a se asigura că toată lumea înțelege noile politici.

crearea unui răspuns eficient la reclamații

facilitarea formulării de plângeri de către lucrători ajută la demonstrarea unui efort echitabil și concertat de a înțelege preocupările și problemele legate de diversitate. Dacă se poate demonstra că procedura de reclamații este confidențială, susținută de acțiuni prompte și eficiente de investigare și soluționare a acestora în mod transparent și serios, va exista nu numai o acceptare mai mare a politicii, ci și un angajament mai mare de a practica politica în întreaga companie. Există două procese de soluționare a reclamațiilor:

proces Formal

un proces formal de plângere este unul care oferă un rezumat scris al investigației complete reclamantului și presupusului infractor. Ambele părți ar trebui să aibă posibilitatea de a prezenta observații cu privire la conținutul acestui rezumat înainte de finalizarea raportului complet. Raportul final ar trebui să includă cine a fost intervievat, ce întrebări au fost adresate, concluziile investigatorului și ce posibile remedii, sancțiuni sau alte acțiuni pot fi adecvate.

procese informale

un proces informal implică conciliere, mediere, consiliere sau discuții în vederea soluționării reclamațiilor. Mediatorii inter pares ar trebui să fie folosiți în locul personalului de resurse umane pentru a facilita dialogul între părți, fără a face recomandări, sancțiuni sau a pronunța hotărâri.

în plus față de cele două procese de soluționare a reclamațiilor, companiile ar trebui să caute, de asemenea, următoarele persoane, departamente și organizații pentru ajutor în rezolvarea problemelor legate de diversitate:

punct Focal: Indiferent de dimensiunea unei companii, este important să existe unul sau mai mulți oficiali dedicați supravegherii respectării politicii de diversitate. Aceste „puncte focale” ar trebui să fie fiabile, abordabile și respectate de personal și de conducere, cum ar fi membrii comitetului executiv, șefii de departamente sau personalul de relații cu angajații. Dimensiunea companiei va determina numărul de puncte focale și câți lucrători sunt acoperiți de fiecare.

Resurse Umane: dacă o companie este suficient de mare pentru a sprijini un departament de resurse umane, transformare sau diversitate; apoi, ar trebui să se ia în considerare numirea principalului punct focal din cadrul acestor departamente.

sindicate: dacă baza de angajați a unei companii este formată din membri ai unui sindicat, aceștia vor avea nevoie de asigurare că au sprijin sindical pentru a ridica probleme legate de discriminarea rasială. Prin urmare, unii lucrători preferă să-și cheme reprezentantul sindical atunci când se ocupă de probleme de discriminare. Companiile trebuie să se asigure că au canale deschise și clare de comunicare cu sindicatele care își reprezintă angajații și un protocol stabilit atunci când vine vorba de abordarea politicii privind diversitatea etnică.

Call Center: pentru companiile mari, poate fi rentabil să înființeze un call center pentru angajații care nu sunt încă pregătiți să depună o plângere formală la punctele focale, resursele umane sau sindicatul lor. Acești angajați pot contacta anonim Centrul de apel dacă doresc să-și exprime preocupările și să solicite sfaturi suplimentare despre un incident. Centrele de apel pot fi, de asemenea, un mijloc eficient de monitorizare a incidentelor pentru a se asigura că acestea sunt urmărite și urmărite de managerii responsabili de muncă sau de departamentul în care se presupune că a avut loc discriminarea rasială.

concluzie

pentru a prospera în vremurile actuale diverse, companiile trebuie să conducă calea incluziunii prin crearea de locuri de muncă care promovează și celebrează diversitatea rasială și etnică. Prin crearea de medii prietenoase cu diversitatea, companiile obțin un avantaj în căutarea competitivă a talentelor calificate.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.