Poprawa różnorodności rasowej i etnicznej w miejscu pracy

w nowoczesnym miejscu pracy firmy kładą większy nacisk na inicjatywy dotyczące różnorodności i integracji w celu wzmocnienia zdolności adaptacyjnych organizacji, uzyskania przewagi konkurencyjnej i zmniejszenia ryzyka prawnego. Pomimo tego trendu wiele firm nadal zmaga się z dyskryminacją rasową i etniczną oraz kształtowaniem polityki.

w rzeczywistości, zgodnie z danymi zebranymi przez EEOC, średnio każdego roku od pracodawców za naruszenia dyskryminacji rasowej pobiera się 112,7 miliona dolarów. W tym poście przedstawiamy, co składa się na różnorodność rasową i etniczną, jej korzyści dla firm oraz najlepsze praktyki w zakresie wdrażania i monitorowania polityki różnorodności rasowej i etnicznej w miejscu pracy.

korzyści wynikające z różnorodności rasowej i etnicznej w miejscu pracy

firmy coraz częściej rozumieją wartość rekrutacji i zatrzymywania zróżnicowanych pracowników, ponieważ pracownicy ci odgrywają kluczową rolę w zdolności firmy do adaptacji, rozwoju i utrzymania przewagi konkurencyjnej we współczesnym środowisku biznesowym.

jednak niektóre firmy nie dostrzegają korzyści płynących z posiadania zróżnicowanej rasowo i etnicznie siły roboczej. Czynniki takie jak uprzedzenia i stereotypy wobec niektórych grup rasowych lub etnicznych, świadome lub nieświadome, mogą prowadzić do praktyk dyskryminacyjnych w zatrudnianiu.

Kop głębiej

PeopleScout Webinar: Wykorzystanie danych do optymalizacji procesu rekrutacji i marki pracodawcy

Co więcej, aby zwalczać uprzedzenia i wewnętrzny opór, firmy muszą stworzyć uzasadnienie biznesowe dla różnorodności, przedstawiając korzyści płynące z zróżnicowanego rasowo i etnicznie miejsca pracy, takie jak:

  • wzrost dobrobytu i wydajności pracowników
  • obniżenie kosztów obrotu
  • mniej wewnętrznych sporów i skarg
  • lepsza dostępność do nowych i zróżnicowanych rynków klientów
  • wyższa wydajność i większe przychody
  • zwiększona innowacyjność
  • rozwój nowych produktów i usług
  • Poprawa zarządzania reputacją firmy
  • większa elastyczność i zdolność adaptacji w zglobalizowanym świecie
  • zarządzanie ryzykiem (np.
  • zapobieganie marginalizacji i wykluczaniu kategorii pracowników
  • poprawa spójności społecznej

firmy są bardziej skłonne czerpać te korzyści, gdy wykraczają poza spełnienie minimalnych wymagań dotyczących zgodności z prawem. Firmy powinny dążyć do zrozumienia zarówno społecznych, jak i kulturowych zawiłości związanych z przyjmowaniem różnorodności i starać się być liderami różnorodności w swojej branży.

kluczowe definicje różnorodności rasowej i etnicznej

aby skutecznie poprawić różnorodność rasową i etniczną w miejscu pracy, firmy muszą zrozumieć niektóre z kluczowych terminów i definicji, w tym:

dyskryminacja rasowa: dyskryminacja rasowa w miejscu pracy może być zdefiniowana jako każde wykluczenie, ograniczenie lub preferencja ze względu na rasę, kolor skóry, pochodzenie lub pochodzenie narodowe lub etniczne, które mają na celu pogorszenie zdolności pracownika do korzystania z prawa do równej pozycji w miejscu pracy.

grupa etniczna: Termin „grupa etniczna” odnosi się do grupy osób, których członkowie identyfikują się ze sobą poprzez takie czynniki, jak wspólne dziedzictwo, kultura, pochodzenie, język, dialekt, historia, tożsamość i pochodzenie geograficzne.

mniejszość etniczna: mniejszość etniczna nie odnosi się tylko do grup etnicznych, które są mniejszością numeryczną. Zamiast tego odnosi się do każdej grupy etnicznej, która nie jest dominująca społecznie, ekonomicznie lub politycznie.

niejawne uprzedzenia: znane również jako nieświadome lub ukryte uprzedzenia, niejawne uprzedzenia są negatywnymi skojarzeniami, które ludzie nieświadomie utrzymują. Są one wyrażane automatycznie, bez świadomej świadomości.

włączenie: autentycznie włączanie tradycyjnie wykluczonych osób i/lub grup w procesy, działania i podejmowanie decyzji/polityki w sposób dzielący władzę.

aby uzyskać więcej definicji i terminów różnorodności, odwiedź narzędzia Równości Rasowej.

obowiązki pracodawcy i pracownika

zarówno pracodawcy, jak i pracownicy mają obowiązki w zakresie promowania i monitorowania polityki różnorodności rasowej i etnicznej w miejscu pracy. Obie zainteresowane strony muszą współpracować, aby zapewnić sukces inicjatyw dotyczących różnorodności firmy.

obowiązki pracodawcy

pracodawcy powinni działać jako pośrednicy i dostawcy wiedzy w celu poprawy relacji między różnorodnymi pracownikami. Pracodawcy powinni również stale pracować nad rozwojem i wdrażaniem polityki różnorodności. Zarządzanie powinno być również przeszkolone w celu zapewnienia poprawy świadomości na temat dyskryminacji rasowej i różnorodności etnicznej w miejscu pracy. Ponadto pracodawcy mogą pomóc w budowaniu potencjału menedżerów w celu zapewnienia skutecznego stosowania polityki różnorodności etnicznej w firmie.

obowiązki pracowników

pracownicy i organizacje, których zadaniem jest ochrona praw pracowniczych, powinny lobbować w firmach na rzecz silnej polityki różnorodności etnicznej, zapewniając wszystkim pracownikom równe szanse na wszystkich etapach cyklu zatrudnienia, w tym dostęp do zatrudnienia, szkoleń, awansu i emerytury. Pracownicy odgrywają również ważną rolę w podnoszeniu świadomości między sobą na temat prawa do miejsca pracy wolnego od dyskryminacji rasowej oraz we wspieraniu swoich współpracowników podczas składania skarg.

wprowadzanie inicjatyw dotyczących różnorodności rasowej i etnicznej w miejscu pracy

Poprawa różnorodności rasowej i etnicznej w miejscu pracy często podważa wartości i światopogląd obecnych pracowników. Z tego powodu wprowadzanie inicjatyw dotyczących różnorodności jest zarówno wyzwaniem, jak i koniecznością dla firm, które chcą stworzyć bardziej integracyjną kulturę korporacyjną.

jak firmy wprowadzają inicjatywy dotyczące różnorodności rasowej i etnicznej ma znaczenie. Aby skutecznie wprowadzać inicjatywy na rzecz różnorodności, firmy muszą przyjąć ustrukturyzowane podejście, które polega na łagodzeniu poczucia niepewności co do przyszłości firmy i skutecznym komunikowaniu nowych polityk mających na celu ochronę pracowników należących do określonych grup rasowych i etnicznych.

jednocześnie firmy powinny przekazywać członkom grup mniejszościowych realistyczne oczekiwania dotyczące nowej polityki, aby upewnić się, że rozumieją cel i zakres inicjatywy.

firmy mogą komunikować nowe polityki dotyczące różnorodności rasowej i etnicznej, tworząc spójną wiadomość dostarczaną i wysyłaną na wszystkie poziomy hierarchiczne za pośrednictwem poczty e-mail, wewnętrznych sieci medialnych (w tym mediów społecznościowych) i umieszczając plakaty w obszarach o dużym natężeniu ruchu. Wiadomości powinny być również dostosowane do różnych poziomów znajomości języków i umiejętności pracowników, aby zapewnić wszystkim zrozumienie nowych zasad.

stworzenie skutecznej odpowiedzi na skargi

ułatwienie pracownikom składania skarg pomaga wykazać uczciwy i skoordynowany wysiłek w celu zrozumienia ich obaw i problemów związanych z różnorodnością. Jeśli okaże się, że procedura reklamacyjna jest poufna, poparta szybkimi i skutecznymi działaniami w celu ich zbadania i rozstrzygnięcia w sposób przejrzysty i poważny, nastąpi nie tylko większa akceptacja polityki, ale także większe zaangażowanie w realizację polityki w całej firmie. Istnieją dwa procesy rozpatrywania skarg:

formalny proces

formalny proces skargi to taki, który zapewnia pisemne podsumowanie pełnego dochodzenia skarżącemu i domniemanemu sprawcy. Obie strony powinny mieć możliwość przedstawienia uwag na temat treści niniejszego streszczenia przed sfinalizowaniem pełnego raportu. Sprawozdanie końcowe powinno zawierać, kto był przesłuchiwany, jakie pytania zostały zadane, wnioski badacza oraz jakie możliwe środki zaradcze, sankcje lub inne działania mogą być właściwe.

nieformalne procesy

nieformalny proces obejmuje pojednanie, mediację, doradztwo lub dyskusje w celu rozstrzygnięcia skarg. W celu ułatwienia dialogu między stronami należy stosować mediatorów rówieśniczych zamiast pracowników działu kadr, ale nie wydawać żadnych zaleceń, sankcji ani orzeczeń.

oprócz dwóch procesów rozpatrywania reklamacji, firmy powinny również zwrócić się do następujących osób, działów i organizacji o pomoc w rozwiązywaniu problemów związanych z różnorodnością:

: Niezależnie od wielkości firmy ważne jest, aby jeden lub więcej urzędników nadzorowało przestrzeganie polityki różnorodności. Te „punkty kontaktowe” powinny być wiarygodne, przystępne i szanowane przez personel i kierownictwo, takie jak członkowie zarządu, kierownicy działów lub pracownicy ds. relacji pracowniczych. Wielkość firmy określi liczbę punktów kontaktowych i liczbę pracowników objętych każdym z nich.

Human Resources: jeśli firma jest wystarczająco duża, aby wspierać dział zasobów ludzkich, transformacji lub różnorodności; następnie należy rozważyć powołanie głównego punktu kontaktowego z tych departamentów.

związki zawodowe: jeśli baza pracowników firmy składa się z członków Związku, będą potrzebować zapewnienia, że mają wsparcie związkowe, aby podnosić kwestie dotyczące dyskryminacji rasowej. W związku z tym niektórzy pracownicy wolą dzwonić do swojego przedstawiciela związkowego, gdy mają do czynienia z kwestiami dyskryminacji. Firmy muszą mieć pewność, że mają otwarte i jasne kanały komunikacji ze związkami reprezentującymi ich pracowników oraz ustalony protokół w zakresie polityki różnorodności etnicznej.

Call Center: w przypadku dużych firm utworzenie call center może być opłacalne dla pracowników, którzy nie są jeszcze gotowi do złożenia formalnej skargi do punktów kontaktowych, zasobów ludzkich lub ich związków. Pracownicy ci mogą anonimowo skontaktować się z call center, jeśli chcą wyrazić swoje obawy i zasięgnąć dalszej porady na temat incydentu. Call centers może być również skutecznym środkiem monitorowania incydentów, aby upewnić się, że są one śledzone i śledzone przez menedżerów, którzy są odpowiedzialni za pracę lub przez dział, w którym domniemywa się dyskryminację rasową.

podsumowanie

aby rozwijać się w obecnych zróżnicowanych czasach, firmy muszą przewodzić w integracji poprzez tworzenie miejsc pracy, które promują i celebrują różnorodność rasową i etniczną. Tworząc środowiska przyjazne różnorodności, firmy zyskują przewagę w konkurencyjnym poszukiwaniu wykwalifikowanych talentów.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.