verbetering van raciale en etnische diversiteit op de werkplek

op de moderne werkplek leggen bedrijven meer nadruk op diversiteits-en inclusie-initiatieven om het aanpassingsvermogen van organisaties te versterken, concurrentievoordeel te behalen en juridische risico ‘ s te verminderen. Ondanks deze trend kampen veel bedrijven nog steeds met raciale en etnische discriminatie en beleidsvorming. volgens de door de EEOC verzamelde gegevens wordt jaarlijks gemiddeld 112,7 miljoen dollar bij werkgevers verzameld voor schendingen van rassendiscriminatie. In dit artikel schetsen we wat raciale en etnische diversiteit is, de voordelen ervan voor bedrijven en best practices als het gaat om het implementeren en monitoren van een raciale en etnische diversiteitsbeleid op de werkplek.

de voordelen van raciale en etnische diversiteit op de werkplek

bedrijven begrijpen steeds meer de waarde van het werven en behouden van diverse werknemers, aangezien deze werknemers een cruciale rol spelen in het vermogen van een bedrijf om zich aan te passen, te groeien en een concurrentievoordeel in stand te houden in het moderne bedrijfslandschap.

sommige bedrijven erkennen echter niet de voordelen van een raciaal en etnisch divers personeelsbestand. Factoren zoals vooroordelen en stereotypen ten aanzien van bepaalde raciale of etnische groepen, bewust of onbewust, kunnen leiden tot discriminerende praktijken bij het aannemen van personeel.

graaf dieper

: Met behulp van gegevens om uw wervingsproces en Employer Brand te optimaliseren

bovendien moeten bedrijven, om vooroordelen en interne weerstand te bestrijden, een business case creëren voor diversiteit door de voordelen van een raciale en etnisch diverse werkplek in kaart te brengen, zoals:

  • winst in welzijn en efficiëntie
  • gereduceerde omzetkosten
  • minder interne geschillen en klachten
  • verbeterde toegankelijkheid tot nieuwe en diverse klantenmarkten
  • hogere productiviteit en hogere inkomsten
  • verhoogde innovatie
  • ontwikkeling van nieuwe producten en diensten
  • verbeterd reputatiemanagement
  • grotere flexibiliteit en aanpassingsvermogen in een geglobaliseerde wereld
  • efficiënter risico management (bijv. wettelijke risico ‘ s als gevolg van niet-naleving)
  • preventie van marginalisering en uitsluiting van categorieën werknemers
  • verbeterde sociale samenhang

bedrijven hebben meer kans om deze voordelen te genieten wanneer zij verder gaan dan het voldoen aan de minimumeisen voor naleving van de wettelijke voorschriften. Bedrijven moeten ernaar streven om zowel de sociale als culturele complexiteit te begrijpen die inherent is aan het omarmen van diversiteit en ernaar streven om diversiteitsleiders te zijn in hun branche.om de raciale en etnische diversiteit op de werkplek effectief te verbeteren, moeten bedrijven een aantal van de belangrijkste termen en definities begrijpen, waaronder: rassendiscriminatie: rassendiscriminatie op de werkplek kan worden gedefinieerd als elke uitsluiting, beperking of voorkeur op basis van ras, huidskleur, afstamming of nationale of etnische afkomst die tot doel heeft het vermogen van een werknemer om zijn rechten op gelijke behandeling op de werkplek uit te oefenen, te schaden.

etnische groep: De term “etnische groep” verwijst naar een groep personen waarvan de leden zich met elkaar identificeren door factoren als gemeenschappelijk erfgoed, cultuur, afkomst, taal, dialect, geschiedenis, identiteit en geografische oorsprong.

etnische minderheid: etnische minderheid verwijst niet alleen naar etnische groepen die een numerieke minderheid zijn. In plaats daarvan verwijst het naar elke etnische groep die sociaal, economisch of politiek niet dominant is.

impliciete vooringenomenheid: ook bekend als onbewuste of verborgen vooringenomenheid, impliciete vooringenomenheid zijn negatieve associaties die mensen onbewust vasthouden. Ze worden automatisch uitgedrukt, zonder bewust bewustzijn.

inclusie: het op authentieke wijze integreren van traditioneel uitgesloten personen en/of groepen in processen, activiteiten en besluitvorming/beleidsvorming op een wijze die de macht deelt.

voor meer diversiteitsdefinities en termen, ga naar Hulpmiddelen voor rassengelijkheid.

verantwoordelijkheden van werkgevers en werknemers

zowel werkgevers als werknemers hebben verantwoordelijkheden als het gaat om het bevorderen en monitoren van het beleid inzake raciale en etnische diversiteit op de werkplek. Beide stakeholders moeten samenwerken om het succes van de diversiteitsinitiatieven van een bedrijf te verzekeren.

verantwoordelijkheden van de werkgever

werkgevers moeten optreden als facilitators en verstrekkers van kennis om de relaties tussen hun diverse werknemers te verbeteren. Werkgevers moeten ook voortdurend werken aan de ontwikkeling van diversiteitsbeleid en-uitvoering. Het Management moet ook worden opgeleid om ervoor te zorgen dat het bewustzijn inzake rassendiscriminatie en etnische diversiteit op de werkplek wordt verbeterd. Bovendien kunnen werkgevers helpen bij het opbouwen van de capaciteit van managers om ervoor te zorgen dat het etnische diversiteitsbeleid effectief wordt toegepast binnen het bedrijf.

verantwoordelijkheden van werknemers

werknemers en organisaties die belast zijn met de bescherming van de rechten van werknemers moeten lobbyen bij bedrijven voor een sterk beleid inzake etnische diversiteit, waarbij ervoor moet worden gezorgd dat alle werknemers gelijke kansen krijgen in alle stadia van de arbeidscyclus, inclusief toegang tot werk, opleiding, promotie en pensionering. Werknemers spelen ook een belangrijke rol bij het onder elkaar bewust maken van het recht op een werkplek die vrij is van rassendiscriminatie en bij het ondersteunen van hun collega ‘ s wanneer zij klachten indienen.

het introduceren van initiatieven inzake raciale en etnische diversiteit op de werkplek

het verbeteren van raciale en etnische diversiteit op de werkplek vormt vaak een uitdaging voor de waarden en het wereldbeeld van huidige werknemers. Daarom is het introduceren van diversiteitsinitiatieven zowel uitdagend als noodzakelijk voor bedrijven die een meer inclusieve bedrijfscultuur willen creëren.

hoe bedrijven initiatieven op het gebied van raciale en etnische diversiteit introduceren, is belangrijk. Om met succes initiatieven op het gebied van diversiteit te introduceren, moeten bedrijven een gestructureerde aanpak volgen waarbij gevoelens van onzekerheid over de toekomst van het bedrijf worden weggenomen en effectief nieuwe beleidsmaatregelen worden meegedeeld die gericht zijn op de bescherming van werknemers die tot bepaalde raciale en etnische groepen behoren.

tegelijkertijd moeten ondernemingen aan leden van minderheidsgroepen realistische verwachtingen met betrekking tot het nieuwe beleid kenbaar maken om ervoor te zorgen dat zij het doel en de reikwijdte van het initiatief begrijpen.

bedrijven kunnen een nieuw raciaal en etnisch diversiteitsbeleid communiceren door een consistente boodschap te creëren die via e-mail, interne medianetwerken (inclusief sociale media) naar alle hiërarchische niveaus wordt verzonden en door posters te plaatsen in gebieden met veel verkeer. Het berichtenverkeer moet ook worden afgestemd op de verschillende talen en alfabetiseringsniveaus van werknemers, zodat iedereen het nieuwe beleid begrijpt.

het creëren van een effectieve reactie op klachten

het gemakkelijk maken voor werknemers om klachten in te dienen helpt een eerlijke en gezamenlijke inspanning aan te tonen om hun zorgen en problemen rond diversiteit te begrijpen. Als kan worden aangetoond dat de klachtenprocedure vertrouwelijk is, ondersteund door snelle en doeltreffende maatregelen om ze transparant en serieus te onderzoeken en te regelen, zal er niet alleen een grotere acceptatie van het beleid zijn, maar ook een grotere betrokkenheid om het beleid in het hele bedrijf uit te voeren. Er zijn twee processen om klachten op te lossen:

formele procedure

een formele klachtenprocedure is een procedure die een schriftelijke samenvatting van het volledige onderzoek aan de klager en de vermeende overtreder verstrekt. Beide partijen moeten in de gelegenheid worden gesteld opmerkingen over de inhoud van deze samenvatting te maken voordat het volledige verslag wordt bijgewerkt. Het eindrapport moet bevatten wie werd geïnterviewd, welke vragen werden gesteld, de conclusies van de onderzoeker, en welke mogelijke rechtsmiddelen, sancties of andere maatregelen passend kunnen zijn.

informele processen

een informeel proces omvat bemiddeling, bemiddeling, counseling of discussies om klachten op te lossen. Peer mediators moeten worden gebruikt in plaats van HR-personeel om de dialoog tussen de partijen te vergemakkelijken, zonder aanbevelingen, sancties of uitspraken te doen.

naast de twee processen om klachten op te lossen, moeten bedrijven zich ook richten op de volgende personen, afdelingen en organisaties voor hulp bij het oplossen van diversiteitsgerelateerde kwesties:

Focal Point: Ongeacht de grootte van een bedrijf, is het belangrijk om een of meer ambtenaren te hebben die erop toezien dat het diversiteitsbeleid wordt gehandhaafd. Deze” focal points ” moeten betrouwbaar, toegankelijk en gerespecteerd worden door personeel en management, zoals leden van de Raad van bestuur, afdelingshoofden of medewerkers van personeelsrelaties. De omvang van het bedrijf bepaalt het aantal focal points en het aantal werknemers dat door elke focal points wordt gedekt.

Human Resources: als een bedrijf groot genoeg is om een afdeling human resources, transformatie of diversiteit te ondersteunen; vervolgens zou moeten worden overwogen om binnen deze diensten het belangrijkste knooppunt aan te wijzen.

vakbonden: als het personeelsbestand van een bedrijf bestaat uit leden van een vakbond, hebben zij de zekerheid nodig dat zij de steun van de vakbond hebben om kwesties in verband met rassendiscriminatie aan de orde te stellen. Sommige werknemers geven er daarom de voorkeur aan om hun vakbondsvertegenwoordiger te bellen wanneer zij met discriminatiekwesties te maken hebben. Bedrijven moeten zorgen voor open en duidelijke communicatiekanalen met vakbonden die hun werknemers vertegenwoordigen en voor een vast protocol als het gaat om het omgaan met etnisch diversiteitsbeleid.

callcenter: voor grote bedrijven kan het kosteneffectief zijn om een callcenter op te richten voor werknemers die nog niet klaar zijn om een formele klacht in te dienen bij focal points, human resources of hun vakbond. Deze medewerkers kunnen anoniem contact opnemen met het callcenter als ze hun zorgen willen uiten en verder advies willen inwinnen over een incident. Call centers kunnen ook een effectief middel voor het toezicht op incidenten om ervoor te zorgen dat ze worden gevolgd en opgevolgd door managers die verantwoordelijk zijn voor het werk of door de afdeling waar rassendiscriminatie wordt beweerd te hebben plaatsgevonden.

conclusie

om te gedijen in de huidige uiteenlopende tijden, moeten bedrijven het voortouw nemen op het gebied van inclusie door werkplekken te creëren die raciale en etnische diversiteit bevorderen en vieren. Door diversiteitsvriendelijke omgevingen te creëren, winnen bedrijven een voordeel in de competitieve zoektocht naar Bekwaam talent.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.