The Classical Perspective

Fredrick Taylor ‘ s Scientific Management

in 1913 publiceerde Frederick Taylor Principles of Scientific Management Taylor, F. (1913). Principes van wetenschappelijk beheer. New York, NY: Harper. het inluiden van een compleet nieuwe manier van begrijpen van de moderne organisatie. Frederick Taylor werd opgeleid als ingenieur en speelde een prominente rol in het idee van wetenschappelijk management. Wetenschappelijk managementdit type organisatie benadrukt management georiënteerd en productie-gecentreerd perspectief van organisatorische communicatie. Deze aanpak is van mening dat organisaties moeten worden uitgevoerd als machines. Arbeider moet arbeid verrichten en managers moeten het denken doen. Er is beperkte communicatie. is een managementgericht en productiegericht perspectief van organisatorische communicatie.Einsenberg, E. M., & Goodall, H. L., Jr. (1993). Organisatorische communicatie: balans tussen creativiteit en beperking. New York, NY: St. Martin ‘ s Press. Taylor geloofde dat de reden waarom de meeste organisaties faalden te wijten was aan het feit dat ze een succesvol systematisch beheer ontbrak. Hij schreef dat ” het beste management ware wetenschap is die berust op duidelijk gedefinieerde wetten, regels en principes, als basis.”Taylor, F. (1913). Principes van wetenschappelijk beheer. New York: Harper, pg. 19. Hij merkte verder op dat “onder wetenschappelijk beheer willekeurige macht, willekeurige dictaat ophoudt, en elk onderwerp, groot en klein, wordt vraag voor wetenschappelijk onderzoek, voor reductie tot wet (p. 211).”Taylor geloofde dat elke taak beter kon worden uitgevoerd als het wetenschappelijk werd gedaan. Taylor creëerde tijd – en Bewegingsstudies die resulteerden in organisatorische efficiëntie.Taylor werkte als voorman bij de staalfabriek in Bethlehem in de jaren 1900 en observeerde hoe arbeiders meer konden doen met minder tijd. Hij analyseerde het scheppen van kolen in de organisatie. Hij merkte dat verschillende arbeiders verschillende maten schoppen mee zouden nemen van thuis. Arbeiders die kleine schoppen meebrachten konden meer doen, maar het duurde langer en arbeiders die grote schoppen meebrachten konden minder doen, maar het was sneller. Hij merkte op dat de beste grootte schep een was die ongeveer twintig pond woog. Daarom beval hij de organisatie om alle arbeiders van dezelfde grootte schop te voorzien. Hij gaf ook loonprikkels voor werknemers die meer kolen konden scheppen. Door deze veranderingen kon de organisatie de productie drastisch verhogen.

om een productievere organisatie te hebben, geloofde Taylor dat er verschillende stappen bij betrokken waren. Eerst moet men de taak of taak onderzoeken. Ten tweede moet men de beste manier bepalen om de taak of taak te voltooien. Ten derde moet men de meest geschikte persoon voor de taak kiezen en tegelijkertijd die persoon naar behoren compenseren. Ten slotte moet men in staat zijn om de persoon te trainen om de taak efficiënt uit te voeren. Taylor geloofde dat door het gebruik van deze wetenschappelijke stappen, dan organisaties minder misbruik van menselijke inspanning zou hebben.Taylor ‘ s idee van wetenschappelijk management is ontstaan in de tijd dat de meeste opleidingen van werknemers gebaseerd waren op leerlingenmodellen. In een leertijd, zou een persoon worden onderwezen en geschoold door een meer ervaren persoon, die de taak zou illustreren, zodat de onervaren persoon het gedrag kon modelleren. Taylor was van mening dat dit een zeer ondoeltreffende manier van opleiding was, omdat hij van mening was dat de werknemers verschillend zouden zijn in termen van taken die werden uitgevoerd en de effectiviteit van de taken afhankelijk zou zijn van het soort opleiding dat werd ontvangen. Taylor betoogde dat er maar één manier zou moeten zijn om de taak uit te leggen en één manier om de taak uit te voeren. Hij vindt niet dat het aan de deskundige moet worden overgelaten om leerlingen op te leiden.in het algemeen vond Taylor dat de werknemers lui waren en voortdurend toezicht nodig hadden. Hij stelde dat ” de neiging van het gemiddelde is om te werken op een langzame gemakkelijke gang.”Met andere woorden, Hij merkte op dat deze tendens heet natuurlijke soldatering, die wordt beïnvloed door systematische soldatering, die optreedt wanneer werknemers verminderen hun werk productie op basis van input of communicatie van anderen. Volgens Taylor gebeurt systematisch soldateren wanneer werknemers het gevoel hebben dat meer productie niet zal resulteren in meer compensatie. Bovendien, als werknemers per uur worden betaald en hun inkomen willen verhogen, dan kunnen ze aantonen dat het meer tijd kost om meer compensatie te krijgen dan ze zouden doen als ze meer moeite zouden doen. Omdat Taylor van mening is dat werknemers van nature lui zijn, vindt hij dat werknemers ook invloed hebben op de productiesnelheid.

Taylor staat bekend om zijn idee van tijd en beweging.dit zijn methoden voor het berekenen van de productie-efficiëntie door het registreren van resultaten en tijd om die resultaten te produceren. Een onderzoeker kan bepalen hoe lang een werknemer nodig heeft om een verwacht resultaat op te leveren door de bewegingen van werknemers in de tijd te meten.. Met andere woorden, tijd en beweging verwezen naar een methoden voor het berekenen van de productie-efficiëntie door het registreren van de resultaten en de tijd om die resultaten te produceren. Taylor geloofde dat als elke taak wetenschappelijk was ontworpen en de arbeiders konden worden opgeleid, dan kon de productie worden gemeten door de timing van de arbeid die de arbeiders uitvoerden. Het was zijn bedoeling om een werkbenchmark te creëren die gekwantificeerd kon worden om de efficiëntie en productieresultaten te verbeteren. We moeten ook vermelden dat Taylor ‘ s ideeën over tijd en beweging uiteindelijk werden bevorderd door het onderzoek van Frank Gilbreth die de notie van tijd en beweging bevorderde door arbeiders in actie te filmen in een poging om een beter idee van fysieke bewegingen te krijgen.Nadworny, M. J. (1957). Frederick Taylor and Frank Gilbreth: Competition in scientific management. Business History Review, 31, 23-34. In de volgende video, kunt u het werk van Frank Gilbreth zien, samen met zijn vrouw Lilian, als ze probeerden om tijd en beweging technieken te gebruiken om metselen effectiever, productiever en winstgevend te maken.

in deze video vereiste de oorspronkelijke configuratie van de steiger veel buigbeweging van de kant van de metselaars. De buigbeweging nam niet alleen meer tijd in beslag, maar verhoogt ook de vermoeidheid van de werknemers over een lange dag, waardoor ze minder effectief en productief zouden zijn. Na het voltooien van de tijd-en bewegingsstudie, zie je de tweede helft van de video waar de arbeiders daadwerkelijk steigers hebben gemaakt voor de stenen, zonder voorover te buigen om de stenen op te rapen. Uiteindelijk illustreert dit eenvoudige voorbeeld duidelijk de impact die tijd-en bewegingstudietechnieken kunnen hebben op het verbeteren van werknemers.

Taylor was van mening dat als organisaties als machines zouden worden uitgevoerd, dit ideaal zou zijn, omdat alle taken duidelijk en eenvoudig waren. Tegelijkertijd stonden deze taken doorgaans geen flexibiliteit, creativiteit of originaliteit toe. Daarnaast is er een duidelijk onderscheid tussen managers die denken en arbeiders die werken. Dit perspectief houdt dus geen rekening met werkmotivaties, relaties en turbulentie in organisaties.

een andere belangrijke factor in Taylors wetenschappelijke methode is de stijl van communicatie. Taylor voelde niet de behoefte om een band tussen arbeiders op te bouwen. Eerder vond hij dat managers op een duidelijke en openhartige manier moesten communiceren. Verder hoeven werknemers geen input te leveren, ze hoeven alleen maar te weten hoe ze hun werk moeten uitvoeren.hoewel Taylor ‘ s ideeën snel als een lopend vuurtje op gang kwamen, waren ze niet zonder hun tegenstanders. Al in 1912 was de Amerikaanse Commissie voor arbeidsverhoudingen sceptisch over wetenschappelijk management of wat velen Taylorisme noemden.:samenvattend kan worden gesteld dat wetenschappelijk management in de praktijk over het algemeen de concurrentiekracht van de individuele werknemer verzwakt, de vorming van winkelgroepen belemmert en de groepssolidariteit verzwakt; bovendien ontbreekt het in het algemeen wetenschappelijk management in de regelingen en mechanismen die nodig zijn voor de daadwerkelijke uiting van de ideeën en klachten van de werknemers en voor de Democratische afweging en aanpassing van klachten.U. S. Commission on Industrial Relations (1912). A government evaluation of scientific management: Final report and testimony. Washington, D. C.: Government Printing Office, pg. 136.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.