16 beste en effectieve Employee Selection Methods

tegenwoordig is de enige uitdagende taak voor elke recruiter het vinden van de beste werknemer. En dat kan alleen worden bereikt door bepaalde effectieve werknemers selectie methoden.

In de huidige generatie rent iedereen om zijn dromen na te jagen.

De run is niet alleen beperkt tot het najagen van zijn/haar dromen, maar richt zich ook op hoe men moet blijken te zijn de beste in elk aspect van het leven.

het vinden van een goede baan wordt een van de meest uitdagende taken in ieders leven.

hoewel deze taak niet alleen beperkt is tot degene die een baan zoekt, maar ook tot degene die een baan werft en uitdeelt.

daarom moeten effectieve methoden voor de selectie van werknemers worden gevolgd en in beide gevallen in aanmerking worden genomen voor betere resultaten.

effectieve werknemersselectie

Het is de taak van de recruiter om de beste werknemer voor een bepaalde functie te selecteren en een pool van beste werknemers te creëren die het goed zou doen voor de instelling.

Het is duidelijk geen Herculische taak om de beste werknemer uit een stapel werknemers te kiezen.

daarom moeten bepaalde voors en tegens in aanmerking worden genomen bij het geven van een laatste oproep om het kaliber van high-end werknemers te behouden.

Nieuwe selectietechnieken voor het inhuren van kandidaten komen dag na dag op de markt, dus moet men een juiste en geschikte methode kiezen bij het inhuren van de kandidaten.

Tips voor het ontwerpen van een effectief selectiesysteem voor werknemers:

werving-en selectiesysteem is een belangrijke fase in bijna elke organisatie. De hiring managers op het moment van het huren op zoek naar de beste kandidaten onder anderen. Ze huren niet alleen een werknemer in op basis van technische kennis, maar beoordelen ook hun gedragsvaardigheden, zodat ze compatibel zijn met hun werkcultuur.

ook het inhuren van een verkeerde werknemer zou het bedrijf kosten in termen van geld en middelen. Het inhuren van de juiste werknemer in het bedrijf zou het personeel sterk en productiever maken, wat in zekere zin zeer nuttig is voor de organisatie.

Hier geven we u enkele tips voor het ontwikkelen van een effectief selectieproces

Hier zijn enkele tips voor het ontwikkelen van een effectief selectieproces

  • begrijp de functie rol
  • kies de beste strategie en het proces en maak er goed gebruik van
  • de benodigde tools moeten zorgvuldig worden beslist
  • Train uw werving en selectie personeel
  • volg het hele systeem nauwlettend.

methoden en proces voor selectie van werknemers:

proces: Ze hebben te maken met veel druk bij het selecteren van de beste in aanmerking komende kandidaat voor een bepaalde functie.

hij moet rekening houden met de verschillende criteria om de bekwaamheid, talenten, vaardigheden en kwalificaties van een werknemer te bepalen.

hij moet uitkijken voor een werknemer die het goed zou doen in tijden van welvaart en die in slechtere tijden, zoals een crisissituatie, altijd een helpende hand wil zijn.

Hier is een gids om deze praktijk te implementeren en te helpen bij het opbouwen van een hoogwaardig personeelsbestand:

Bekwaamheidstesten:

Deze beoordelingsmethode helpt om op een directe manier meer over de werknemer te weten te komen. Het toont het vermogen van een individu om te weten hoe goed hij zou opdagen voor de positie die hij is bewezen om en de taken die hij heeft om tegemoet te komen aan.

Het helpt bij het meten van de mentale vaardigheden van een werknemer, zoals zijn/ haar verbale, redeneren, wiskundige vaardigheden en de leesvaardigheid.

Deze tests omvatten meerkeuzevragen en helpen bij het vergroten van de kennis over het vermogen van een bepaalde werknemer voor een bepaalde functie. Deze test is echter zeer effectief in het bepalen van iemands vermogen.

Integriteitstesten:

nu is deze test de moeilijkste van allemaal. Het stelt de werknemer in staat om te pronken met zijn/haar vermogen op een positieve manier, zodat het bedrijf ervoor kiest om hem/haar te selecteren.

Het helpt bij het meten van de houding en ervaringen van een bepaalde werknemer. Helpt ook bij het relateren van het individu met zijn eerlijkheid, de kunst van betrouwbaarheid en de aard van betrouwbaarheid.

als deze factoren samen op een positieve manier worden gecombineerd, dan is het een zeker groen signaal voor de werknemer om te worden geselecteerd voor een gerespecteerde positie in het bedrijf.

Persoonlijkheidsproeven:

persoonlijkheidsproeven deze tests zijn overal van het grootste belang, of het nu gaat om een klein startend adviesbureau of een reeds opgericht bedrijf.

deze persoonlijkheidstests helpen bij de beoordeling van bepaalde eigenschappen die helpen bij de ontwikkeling van een werknemer en helpen de weg naar succes te effenen.

elk bedrijf heeft een bekende en de best gemanierde werknemer nodig om het bedrijf te helpen hogere doelen van succes te bereiken. Het heeft zijn eigen traditionele manier van het uitvoeren van de test met papier en een potlood.

gegevens waaruit biodata-tests blijken:

elk bedrijf moet een dergelijke werknemer kiezen die gedurende een langere periode loyaal aan het bedrijf is en zal zijn. Dit kan alleen worden bereikt door het kennen van de geschiedenis van de werknemer, zijn achtergrond, zijn werkvoorkeur en nog veel meer.

daarom wordt een gegevens waaruit zijn/haar biografie blijkt, uitgevoerd van de kant van de werknemer. Deze test stelt de werknemer in staat om te schrijven over zijn persoonlijke kenmerken, zijn interesses, voorkeuren en antipathieën en ga zo maar door.

Het richt zich op hoe effectief de werknemer in het verleden heeft gepresteerd en in de nabije toekomst zal presteren.

kennis over de functietesten:

deze tests zijn dezelfde als die van cognitieve vaardigheden, maar hebben een diepere betekenis tijdens de toepassing ervan.

Het beschrijft het vermogen van een werknemer om op de hoogte te zijn van het werk waaraan hij wil werken. Dergelijke tests omvatten de traditionele potlood en stencil test.

ook wordt soms een essay over het bedrijf gevraagd om te worden geschreven voordat een laatste oproep voor een bepaalde werknemer wordt gegeven.

deze tests kunnen niet worden gebruikt in een situatie waarin een werknemer moet worden opgeleid nadat hij is geselecteerd. Het werkt alleen op personen die in één keer moeten worden geselecteerd en opgeleid.

gestructureerde Interview tests:

Interview schriftelijke test deze tests zijn de meest voorkomende en meest gebruikte tijdens het uitvoeren van een test om de bekwaamheid van een werknemer te bepalen.

ook is het het best gebruikte apparaat in de meeste organisaties en instructies. Gestructureerde interviews bestaan uit een paar specifieke generieke vragen gericht op het bedrijf.

deze vragen moeten door de werknemer op een gestructureerde manier worden beantwoord en dat zou uiteindelijk bepalend zijn voor zijn / haar vermogen om voor die specifieke onderneming of instelling te werken.

ook levert deze test een gestandaardiseerd resultaat op in vergelijking met diverse andere tests. Het helpt bij het evalueren van potentiële kandidaten.

situationele tests:

dergelijke tests bepalen hoe een individu zal reageren in een bepaalde situatie in een bedrijf.

Dit zijn de situationele beoordelingstests die aan elke instelling moeten worden aanbevolen voor de toepassing van een potentiële werknemer. Het zal bepalen in het weten hoe een individu zal omgaan met de situatie.over het algemeen is crisismanagement de meest gegeven situatie in deze tests, omdat het laat zien hoe goed een individu ermee omgaat en het bedrijf ook in de slechtste tijden leidt.

deze tests worden gewoonlijk op video opgenomen voor het vastleggen van het gedrag van een werknemer tijdens dergelijke crisistijden.

Beoordelingscentra:

deze tests duren tot één dag of zelfs meer dagen. Deze tests zijn hetzelfde als de werkmonsters.

Het richt zich echter meer op het vermogen van een individuele werknemer. Een werknemer wordt opgeroepen bij een assessment centre, krijgt een lijst van te doen werk te doen in een bepaalde tijd.

en dan wordt hij / zij geselecteerd op hoe ze hebben gewerkt in deze gegeven tijdslimiet. Of ze erin slaagden om door deze deadline te komen waardoor een negatieve indruk in de hoofden van de werkgever.

monsters in verband met het werk:

deze tests zijn van het grootste belang om te weten hoe goed een individu in een bepaalde situatie omgaat.

Werksteekproef tests stellen het individu in staat om zijn/ haar capaciteiten in het werken als een potentiële kandidaat te demonstreren. Deze tests kunnen worden genoemd als een spiegel bij het bepalen hoe goed een werknemer presteert in een bepaalde situatie.

een bepaalde werktaak wordt gegeven en het individu wordt gevraagd eraan te werken. Later wordt de taak door de recruiters gecorrigeerd en goedgekeurd en zo effent de medewerker de weg door dit proces rechtstreeks naar de instelling.

fysieke vaardigheidstesten:

geschiktheid met deze tests kan de persoon zijn / haar bekwaamheid in de test aantonen. Deze tests komen minder vaak voor en zijn niet veel in gebruik.

echter, het stelt de kandidaat in staat om zijn potentie te tonen in termen van gewicht en fysieke bekwaamheid. Daarom, om in deze test uit te vallen, is de stabiliteit van de geest en een gezonde ziel een fit afgezwakt lichaam nodig genoeg.

ook heeft deze test een bepaald tijdsbestek waardoor de kandidaat zijn talent in een bepaalde periode kan laten zien.

realistische taakvoorbeelden:

Deze tests helpen bij het uitdelen van een aanzienlijk aantal potentiële kandidaten uit een honderdtal.

een realistische crisis genaamd situatie wordt gegeven en dan wordt de werknemer gevraagd om het op eigen kracht op te lossen. Nu moet de werkgever beslissen hoe hij deze kandidaat zal beoordelen.

de crisis kan van dezelfde aard zijn als uw bedrijf al een lange tijd geleden heeft doorgemaakt.

als de werknemer goed onderzoek heeft gedaan naar het bedrijf, dan kan hij het juiste akkoord slaan en er snel en positief mee omgaan.

formulieren van de aanvragers:

Dit is de makkelijkste en minder tijdrovende manier om de beste werknemers uit te kiezen. CV ‘ s worden door iedereen verzonden en de recruiter moet slechts één taak doen.

bekijk alle cv ‘ s en snijd de beste af. Dit moet op één manier worden bekeken. Het moet worden verdeeld in verschillende secties, zodat de beste worden opgepikt uit een duizend aanvragers.

bij het kiezen van de beste CV, ervaring, kennis, vaardigheden, talenten, dankbetuigingen, referenties, fysieke bekwaamheid en attitude moet rekening worden gehouden met de volgende criteria.

voorlopige screenings:

dergelijke screenings worden uitgevoerd om de beste van de werknemers te kiezen uit een overvloed aan bestaande.

Het is duidelijk dat een recruiter 50-60 kandidaten heeft geselecteerd. Nu moet de recruiter slim genoeg zijn om de perfecte baan te kiezen om ze nog meer af te snijden en af te sluiten met de beste sollicitaties voor een bepaalde baan.

Deze methode moet ook worden overwogen door rekening te houden met de volgende mogelijkheden: het aantal jaar ervaring en referenties.

Deze methode is de meest effectieve methode om uit honderd goede kandidaten te kiezen en de beste kandidaten voor deze baan op te halen.

persoonlijke interviews:

sollicitatiegesprekken Dit is de zwaarste van alle en voor beide partijen. De meeste mensen een hekel aan dit proces als het verbruikt veel tijd en maakt de geïnterviewde nerveus genoeg om blabber in het bijzijn van iedereen.

ook komt het op veel misvattingen omdat de interviewer bevooroordeeld en partieel genoeg zou kunnen zijn om de verdienstelijke kandidaat niet te kiezen vanwege persoonlijke problemen.

hij kan de korte loslaten omdat ze te opdringerig kunnen worden geacht. Degenen met een baard kunnen zich afgewezen voelen omdat mensen het gevoel hebben dat ze iets gemeen hebben om hun gevoelens te verbergen.

echter, deze methode, indien op de juiste manier benaderd, opent de poort voor een heleboel goed geïnformeerde informatie uit te wisselen.

deze tests zijn van weinig belang omdat het ons niet de vrijheid geeft om meer over de werknemer te weten.

Het laat zien hoe goed de werknemer heeft gepresteerd op zijn / haar vorige werkplekken en vraagt de werkgever om de bekwaamheid van de werknemer op deze manier te bepalen.

u kunt het contactnummer bellen dat wordt vermeld in het referentiegedeelte en de details over uw werknemer kennen. Dit zou hoe dan ook werken. Daarom wordt deze methode het minst gebruikt bij de selectiebeoordelingsmethoden.

methoden voor groepsselectie:

deze methoden komen zeer vaak voor en worden ook zeer veel gebruikt in de bedrijfswereld.

tegenwoordig hebben open gronddebatten en voordrachten mensen in staat gesteld om hun talent op een positieve manier te laten zien. Daarom zijn mensen nu niet bang om zich open te stellen in groepsinterviews.

Het maakt het uitwisselen van kennis en waardevolle informatie mogelijk waaraan de meeste mensen vervreemd zouden kunnen zijn.

die specifieke groep die moet worden geïnterviewd kan worden gevraagd om samen een presentatie of een activiteit te doen, wat leidt tot eenheid doelen in het bedrijf.

stappen om het selectieproces voor werknemers te verbeteren:

omdat elk bedrijf verschilt van anderen, verschilt het selectie-en wervingssysteem ook per niche. De omvang, niche en ook de locatie Spelen een belangrijke rol in het organisatorische wervingsproces.

maar er zijn weinig dingen die als gemeenschappelijk optreden in een wervingsproces. Bovendien is verbetering de sleutel tot een beter proces, zelfs als het werving is. Het is gewoon dat, uw doel voor verbetering moet alleen richten op het verbeteren van het systeem.

hier zijn 6 stappen naar betere selectiemethoden voor werknemers:

  1. uw aanwervingsmanagers moeten toegewijd en gefocust zijn om de beste werknemer in dienst te nemen
  2. haast nooit het hele selectie-en wervingsproces voor werknemers
  3. het inhuren van het beste talent vereist een partnerschap met HR
  4. Beoordeel de werknemer in eerste instantie met een geldige persoonlijkheidsbeoordeling vóór de indiensttreding.
  5. gebruik gestructureerde werknemers
  6. gebruik het scorebord voor het aannemen van werknemers

Laatste Woorden:

er komen elke dag honderden nieuwe instrumenten en methoden ter verbetering van methoden voor het selecteren van banen.

hoewel deze beoordelingsmethoden van selectie een breder perspectief van het proces geven, beperkt het ons van de ene of de andere privileges om die persoon te kennen.

hoewel de telefonische nummering de werkgever niet in staat stelt de kandidaat persoonlijk te ontmoeten, zou hij nooit op de hoogte kunnen zijn van de innerlijke gedachten van de werknemer.

elke methode heeft dus zijn eigen voor-en nadelen en is een van zijn soorten. Het is aan de werkgever welke werknemer te selecteren en ga je gang in het geven van hem/ haar kans om te werken met het bedrijf.

Het is volledig de oproep van de werkgever om door te gaan met zijn ervaring en innerlijke buik gevoelens en natuurlijke instincten om het beste voor de baan te kiezen.

op dezelfde manier is het aan de werknemer om de beste methode te kiezen op basis van zijn/ haar gemak om vooruit te varen in hun schip van dromen.

deze beoordelingsmethoden hebben echter de weg vrijgemaakt voor veel meer selectiemethoden in plaats van te vertrouwen op de traditionele interviewmethode. Ga je gang en verover de wereld!

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.