Mejora de la diversidad Racial y Étnica en el Lugar de trabajo

En el lugar de trabajo moderno, las empresas están haciendo mayor hincapié en las iniciativas de diversidad e inclusión para fortalecer la adaptabilidad de la organización, obtener ventajas competitivas y reducir los riesgos legales. A pesar de esta tendencia, muchas empresas siguen luchando contra la discriminación racial y étnica y la formulación de políticas.

De hecho, Según los datos recogidos por la EEOC, $112.7 millones se recogen a partir de los empleadores de discriminación racial, violaciones en promedio cada año. En este post, describimos lo que constituye la diversidad racial y étnica, sus beneficios para las empresas y las mejores prácticas a la hora de implementar y monitorear una política de diversidad racial y étnica en el lugar de trabajo.

Los beneficios de la Diversidad Racial y Étnica en el Lugar de trabajo

Las empresas comprenden cada vez más el valor de contratar y retener a empleados diversos, ya que estos trabajadores desempeñan un papel fundamental en la capacidad de una empresa para adaptarse, crecer y mantener una ventaja competitiva en el panorama empresarial moderno.

Sin embargo, algunas empresas no reconocen los beneficios de tener una fuerza de trabajo de diversidad racial y étnica. Factores como los prejuicios y los estereotipos hacia determinados grupos raciales o étnicos, ya sean conscientes o inconscientes, pueden dar lugar a prácticas discriminatorias en la contratación.

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Además, para combatir los prejuicios y la resistencia interna, las empresas deben crear un caso de negocio para la diversidad describiendo los beneficios de un lugar de trabajo racial y étnicamente diverso, como:

  • Mejoras en el bienestar y la eficiencia de los trabajadores
  • Reducción de los costos de rotación
  • Menos disputas y quejas internas
  • Mejor accesibilidad a mercados de clientes nuevos y diversos
  • Mayor productividad e ingresos
  • Mayor innovación
  • Desarrollo de nuevos productos y servicios
  • Mejor gestión de la reputación de la empresa
  • Mayor flexibilidad y adaptabilidad en un mundo globalizado
  • e. g. riesgos legales por incumplimiento)
  • Prevención de la marginación y exclusión de categorías de trabajadores
  • Mejora de la cohesión social

Es más probable que las empresas obtengan estos beneficios cuando van más allá de cumplir con los requisitos mínimos de cumplimiento legal. Las empresas deben esforzarse por comprender las complejidades sociales y culturales inherentes a abrazar la diversidad y esforzarse por ser líderes en diversidad en su industria.

Definiciones clave de Diversidad Racial y Étnica

Para mejorar efectivamente la diversidad racial y étnica en el lugar de trabajo, las empresas deben comprender algunos de los términos y definiciones clave, entre ellos:

Discriminación racial: La discriminación racial en el lugar de trabajo puede definirse como cualquier exclusión, restricción o preferencia basada en la raza, el color, la ascendencia o el origen nacional o étnico que tenga el propósito de menoscabar la capacidad de un empleado para ejercer sus derechos a la igualdad de posición en el lugar de trabajo.

Grupo étnico: El término «grupo étnico» se refiere a un grupo de personas cuyos miembros se identifican entre sí a través de factores como el patrimonio común, la cultura, la ascendencia, el idioma, el dialecto, la historia, la identidad y el origen geográfico.

Minoría étnica: Minoría étnica no se refiere únicamente a los grupos étnicos que son una minoría numérica. En cambio, se refiere a cualquier grupo étnico que no sea dominante social, económica o políticamente.

Sesgo implícito: También conocido como sesgo inconsciente u oculto, los sesgos implícitos son asociaciones negativas que las personas sostienen sin saberlo. Se expresan automáticamente, sin darse cuenta consciente.

Inclusión: Incorporar auténticamente a individuos y / o grupos tradicionalmente excluidos en procesos, actividades y toma de decisiones / políticas de una manera que comparta el poder.

Para más definiciones y términos de diversidad, visite Herramientas de Igualdad Racial.

Responsabilidades del empleador y del empleado

Tanto los empleadores como los empleados tienen responsabilidades cuando se trata de promover y monitorear la política de diversidad racial y étnica en el lugar de trabajo. Ambas partes interesadas deben trabajar juntas para garantizar el éxito de las iniciativas de diversidad de una empresa.

Responsabilidades del empleador

Los empleadores deben actuar como facilitadores y proveedores de conocimientos para mejorar las relaciones entre su diversa fuerza de trabajo. Los empleadores también deben trabajar continuamente en el desarrollo y la aplicación de políticas de diversidad. También se debe capacitar a la administración para que aumente la concienciación sobre la discriminación racial y la diversidad étnica en el lugar de trabajo. Además, los empleadores pueden ayudar a fomentar la capacidad de los administradores para garantizar que la política de diversidad étnica se aplique efectivamente en la empresa.

Responsabilidades de los empleados

Los empleados y las organizaciones encargadas de proteger los derechos de los trabajadores deben presionar a las empresas para que adopten políticas sólidas de diversidad étnica, garantizando que todos los trabajadores gocen de igualdad de oportunidades en todas las etapas del ciclo de empleo, incluido el acceso al empleo, la capacitación, la promoción y la jubilación. Los empleados también tienen un papel importante en la sensibilización sobre el derecho a un lugar de trabajo libre de discriminación racial y en el apoyo a sus compañeros de trabajo cuando presentan denuncias.

Introducir iniciativas de Diversidad Racial y Étnica en el Lugar de trabajo

Mejorar la diversidad racial y étnica en el lugar de trabajo a menudo desafía los valores y la visión del mundo de los empleados actuales. Por esta razón, la introducción de iniciativas de diversidad es a la vez desafiante y necesaria para las empresas que buscan crear una cultura corporativa más inclusiva.

La forma en que las empresas introducen iniciativas de diversidad racial y étnica importa. Para introducir con éxito iniciativas de diversidad, las empresas deben adoptar un enfoque estructurado que implique mitigar los sentimientos de incertidumbre sobre el futuro de la empresa y comunicar de manera eficaz nuevas políticas destinadas a proteger a los trabajadores pertenecientes a determinados grupos raciales y étnicos.

Al mismo tiempo, las empresas deben comunicar expectativas realistas a los miembros de grupos minoritarios con respecto a las nuevas políticas para asegurarse de que entienden el objetivo y el alcance de la iniciativa.

Las empresas pueden comunicar nuevas políticas de diversidad racial y étnica creando un mensaje coherente entregado y enviado a todos los niveles jerárquicos a través de correo electrónico, redes de medios internos (incluidas las redes sociales) y colocando carteles en áreas de alto tráfico. Los mensajes también deben diseñarse para adaptarse a los diferentes idiomas y niveles de alfabetización de los empleados para garantizar que todos comprendan las nuevas políticas.

Crear una Respuesta Eficaz a las Quejas

Facilitar a los trabajadores la presentación de quejas ayuda a demostrar un esfuerzo justo y concertado para comprender sus preocupaciones y problemas relacionados con la diversidad. Si se puede demostrar que el procedimiento de quejas es confidencial, respaldado por una acción rápida y efectiva para investigarlas y resolverlas de manera transparente y seria, no solo habrá una mayor aceptación de la política, sino también un mayor compromiso para practicarla en toda la empresa. Existen dos procesos para resolver las quejas:

Proceso formal

Un proceso formal de denuncia es aquel que proporciona un resumen por escrito de la investigación completa al denunciante y al presunto infractor. Se debería dar a ambas partes la oportunidad de formular observaciones sobre el contenido de este resumen antes de que se finalice el informe completo. El informe final debe incluir a quién se entrevistó, qué preguntas se hicieron, las conclusiones del investigador y qué posibles remedios, sanciones u otras medidas pueden ser apropiadas.

Procesos informales

Un proceso informal implica conciliación, mediación, asesoramiento o discusiones para resolver quejas. En lugar de recurrir al personal de recursos humanos, deben utilizarse mediadores entre pares para facilitar el diálogo entre las partes, pero sin formular recomendaciones, sanciones ni dictar resoluciones.

Además de los dos procesos de resolución de quejas, las empresas también deben recurrir a las siguientes personas, departamentos y organizaciones para obtener ayuda en la resolución de problemas relacionados con la diversidad:

Punto focal: Independientemente del tamaño de una empresa, es importante contar con uno o más funcionarios dedicados a supervisar que se mantenga la política de diversidad. Estos «coordinadores» deben ser fiables, accesibles y respetados por el personal y la administración, como los miembros de la junta ejecutiva, los jefes de departamento o el personal de relaciones con los empleados. El tamaño de la empresa determinará el número de puntos focales y cuántos trabajadores están cubiertos por cada uno.

Recursos humanos: Si una empresa es lo suficientemente grande como para dar soporte a un departamento de recursos humanos, transformación o diversidad; a continuación, se debería considerar la posibilidad de nombrar al coordinador principal de esos departamentos.

Sindicatos: Si la base de empleados de una empresa está compuesta por miembros de un sindicato, necesitarán garantías de que cuentan con el apoyo del sindicato para plantear cuestiones relacionadas con la discriminación racial. Por lo tanto, algunos trabajadores prefieren llamar a su representante sindical cuando se enfrentan a problemas de discriminación. Las empresas deben asegurarse de tener canales de comunicación abiertos y claros con los sindicatos que representan a sus empleados y un protocolo establecido cuando se trata de abordar la política de diversidad étnica.

Centro de llamadas: Para las grandes empresas, puede ser rentable establecer un centro de llamadas para los empleados que aún no están listos para presentar una queja formal ante los puntos focales, los recursos humanos o su sindicato. Estos empleados pueden ponerse en contacto de forma anónima con el centro de llamadas si desean expresar sus inquietudes y buscar más asesoramiento sobre un incidente. Los centros de llamadas también pueden ser un medio eficaz de vigilar los incidentes para asegurarse de que los administradores responsables de la labor o el departamento en que se alega que se ha producido discriminación racial están haciendo un seguimiento de ellos.

Conclusión

Para prosperar en los diversos tiempos actuales, las empresas deben liderar el camino de la inclusión creando lugares de trabajo que promuevan y celebren la diversidad racial y étnica. Al crear entornos favorables a la diversidad, las empresas obtienen una ventaja en la búsqueda competitiva de talento calificado.

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