La Perspectiva Clásica

La Gestión Científica de Fredrick Taylor

En 1913, Frederick Taylor publicó los Principios de la Gestión Científica Taylor, F. (1913). Principios de gestión científica. Nueva York, NY: Harper. marcando el comienzo de una forma completamente nueva de entender la organización moderna. Frederick Taylor se formó como ingeniero y desempeñó un papel destacado en la idea de la gestión científica. Gestión científicaEste tipo de organización enfatiza la perspectiva de la comunicación organizacional orientada a la gestión y centrada en la producción. Este enfoque cree que las organizaciones deben funcionar como máquinas. El trabajador debe hacer el trabajo y los gerentes deben hacer el pensamiento. La comunicación es limitada. es una perspectiva de la comunicación organizacional orientada a la gestión y centrada en la producción.Einsenberg, E. M., & Goodall, H. L., Jr. (1993). Comunicación organizacional: Equilibrio entre creatividad y restricción. New York, NY: St. Martin’s Press. Taylor creía que la razón por la que la mayoría de las organizaciones fracasaban se debía al hecho de que carecían de una gestión sistemática satisfactoria. Escribió que » la mejor gestión es la verdadera ciencia que descansa sobre leyes, reglas y principios claramente definidos, como fundamento.»Taylor, F. (1913). Principios de gestión científica. Nueva York: Harper, pg. 19. Señaló además que » bajo la administración científica, el poder arbitrario, el dictado arbitrario cesa, y cada tema, grande y pequeño, se convierte en cuestión para la investigación científica, para la reducción a la ley (p. 211).»Taylor creía que cualquier trabajo se podía realizar mejor si se hacía científicamente. Taylor creó estudios de tiempo y movimiento que resultaron en eficiencia organizativa.Trabajando como capataz en on para Bethlehem Steel Works en la década de 1900, Taylor observó cómo los trabajadores podían hacer más con menos tiempo. Analizó la extracción de carbón en la organización. Notó que varios trabajadores traían palas de diferentes tamaños desde casa. Los trabajadores que trajeron palas pequeñas podían hacer más, pero les llevó más tiempo y los trabajadores que trajeron palas grandes podían hacer menos, pero era más rápido. Observó que la pala de mejor tamaño era una que pesaba unas veinte libras. Por lo tanto, ordenó a la organización que proporcionara a todos los trabajadores una pala del mismo tamaño. También proporcionó incentivos salariales para los trabajadores que podían palear más carbón. Al realizar estos cambios, la organización pudo aumentar drásticamente la producción.

Para tener una organización más productiva, Taylor creía que había varios pasos involucrados. Primero, uno debe examinar el trabajo o tarea. En segundo lugar, es necesario determinar la mejor manera de completar el trabajo o tarea. Tercero, uno debe elegir a la persona más apropiada para la tarea al mismo tiempo que compensa adecuadamente a esa persona. Por último, uno debe ser capaz de entrenar a la persona para que haga la tarea de manera eficiente. Taylor creía que al usar estos pasos científicos, las organizaciones tendrían menos mal uso del esfuerzo humano.

La idea de Taylor de la gestión científica se originó durante el tiempo de la historia en que la mayor parte de la formación de los trabajadores se basaba en modelos de aprendizaje. En un aprendizaje, una persona sería enseñada y calificada por una persona más experimentada, que ilustraría la tarea para que la persona inexperta pudiera modelar el comportamiento. Taylor creía que se trataba de una forma de formación muy ineficaz porque consideraba que los trabajadores diferirían en cuanto a las tareas que se realizaban y que la eficacia de las tareas dependería del tipo de formación recibida. Taylor argumentó que solo debería haber una forma de explicar el trabajo y una forma de ejecutar la tarea. No cree que deba dejarse en manos del experto formar a los aprendices en la tarea.

En general, Taylor sentía que los empleados eran perezosos y necesitaban supervisión constante. Postuló que » la tendencia del promedio es trabajar a un paso lento y fácil.»En otras palabras, señaló que esta tendencia se denomina soldado natural, que se ve afectada por el soldado sistemático, que ocurre cuando los empleados disminuyen su producción de trabajo en función de los aportes o las comunicaciones de otros. Según Taylor, el soldado sistemático ocurre cuando los empleados sienten que una mayor producción no resultará en una mayor compensación. Además, si a los empleados se les paga por hora y desean aumentar sus ingresos, es posible que demuestren que se necesita más tiempo para recibir una compensación más de lo que lo harían si hicieran más esfuerzo. Debido a que Taylor siente que los empleados son inherentemente perezosos, siente que los empleados también afectan la tasa de producción.

Taylor es conocido por su idea de tiempo y movimiento, estos son métodos para calcular la eficiencia de producción mediante el registro de resultados y el tiempo para producir esos resultados. Un investigador puede determinar cuánto tiempo necesita un trabajador para obtener un resultado esperado midiendo los movimientos de los trabajadores a lo largo del tiempo.. En otras palabras, el tiempo y el movimiento se referían a métodos para calcular la eficiencia de la producción mediante el registro de los resultados y el tiempo para producir esos resultados. Taylor creía que si cada tarea se diseñaba científicamente y se podía entrenar a los trabajadores, entonces la producción se podía medir cronometrando el trabajo que realizaban los trabajadores. Su intención era crear un punto de referencia de trabajo que pudiera cuantificarse para mejorar la eficiencia y los resultados de producción. También debemos mencionar que las ideas de Taylor sobre el tiempo y el movimiento fueron finalmente promovidas por la investigación de Frank Gilbreth, quien promovió la noción de tiempo y movimiento filmando a los trabajadores en acción en un esfuerzo por obtener una mejor idea de los movimientos físicos.Nadworny, M. J. (1957). Frederick Taylor and Frank Gilbreth: Competition in scientific management (en inglés). Business History Review, 31, 23-34. En el siguiente video, se puede ver el trabajo de Frank Gilbreth, junto con su esposa Lilian, mientras intentaban usar técnicas de tiempo y movimiento para hacer que el enladrillado fuera más efectivo, productivo y rentable.

En este video, la configuración original del andamio requería mucho movimiento de flexión por parte de los albañiles. El movimiento de flexión no solo tomó más tiempo, sino que también aumentó la fatiga de los trabajadores durante un largo día, lo que los haría menos efectivos y productivos. Después de completar el estudio de tiempo y movimiento, se ve la segunda mitad del video donde los trabajadores han creado andamios para los ladrillos que no implican inclinarse para recoger los ladrillos. En última instancia, este simple ejemplo ilustra claramente el impacto que las técnicas de estudio del tiempo y el movimiento podrían tener en la mejora de los trabajadores.

Taylor consideró que si las organizaciones se ejecutaran como máquinas, sería ideal, porque todas las tareas eran claras y simples. Al mismo tiempo, estas tareas normalmente no permitían flexibilidad, creatividad u originalidad. Además, hay una clara distinción entre los gerentes que piensan y los trabajadores que trabajan. Por lo tanto, esta perspectiva no tiene en cuenta las motivaciones de trabajo, las relaciones y la turbulencia en las organizaciones.

Otro factor clave del método científico de Taylor es el estilo de comunicación. Taylor no sintió la necesidad de construir relaciones entre los trabajadores. Más bien, consideraba que los administradores debían comunicarse de manera clara y franca. Además, los empleados no necesitan proporcionar información, solo necesitan saber cómo ejecutar sus trabajos.

Mientras que las ideas de Taylor despegaron rápidamente como fuego salvaje, no carecían de sus detractores. Ya en 1912, la Comisión de Relaciones Industriales de los Estados Unidos estaba suscitando escepticismo sobre la gestión científica o lo que muchos simplemente llamaban taylorismo:

En resumen, la gestión científica en la práctica tiende generalmente a debilitar el poder competitivo del trabajador individual y frustra la formación de grupos de trabajo y debilita la solidaridad grupal; además, la gestión científica en general carece de los arreglos y mecanismos necesarios para expresar las ideas y quejas de los trabajadores y para la consideración democrática y el ajuste de las quejas.Comisión de Relaciones Laborales de los Estados Unidos (1912). A government evaluation of scientific management: Final report and testimony (en inglés). Washington, D. C.: Government Printing Office, pág. 136.

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