Det klassiske perspektiv

Fredrick Taylors videnskabelige ledelse

i 1913 offentliggjorde Frederick Taylor principper for videnskabelig ledelse Taylor, F. (1913). Principper for videnskabelig ledelse. Harper. indvarsle en helt ny måde at forstå den moderne organisation. Frederick Taylor blev uddannet som ingeniør og spillede en fremtrædende rolle i ideen om videnskabelig ledelse. Videnskabelig ledelsedenne type organisation lægger vægt på ledelsesorienteret og produktionscentreret perspektiv på organisatorisk kommunikation. Denne tilgang mener, at organisationer skal køres som maskiner. Arbejderen skal arbejde, og ledere skal tænke. Der er begrænset kommunikation. er en Ledelse orienteret og produktion-centreret perspektiv af organisatorisk kommunikation.Einsenberg, E. M., & Goodall, H. L., Jr. (1993). Organisatorisk kommunikation: afbalancering af kreativitet og begrænsning. St. Martin ‘ s Press. Taylor mente, at grunden til, at de fleste organisationer mislykkedes, skyldtes, at de manglede en vellykket systematisk ledelse. Han skrev ,at ” den bedste ledelse er sand videnskab, der hviler på klart definerede love, regler og principper som et fundament.”Taylor, F. (1913). Principper for videnskabelig ledelse. Harper, pg. 19. Han bemærkede endvidere ,at ” under videnskabelig ledelse vilkårlig magt ophører vilkårlig diktering, og hvert enkelt emne, stort og lille, bliver spørgsmål til videnskabelig undersøgelse, til reduktion til lov (s. 211).”Taylor mente, at ethvert job kunne udføres bedre, hvis det blev gjort videnskabeligt. Taylor skabte tid og bevægelse undersøgelser, der resulterede i organisatorisk effektivitet.arbejder som formand på on for Bethlehem Steel arbejder i 1900 ‘ erne, Taylor observerede, hvordan arbejdere kunne gøre mere med mindre tid. Han analyserede kulskovling hos organisationen. Han bemærkede, at flere arbejdere ville bringe skovle i forskellige størrelser hjemmefra. Arbejdere, der bragte små skovle, kunne gøre mere, men det tog dem længere, og arbejdere, der bragte store skovle, kunne gøre mindre, men det var hurtigere. Han bemærkede, at den bedste størrelse skovl var en, der vejede omkring tyve pund. Derfor beordrede han organisationen til at give alle arbejderne samme størrelse skovl. Han gav også lønincitamenter til arbejdstagere, der kunne skovle mere kul. Ved at foretage disse ændringer var organisationen i stand til at øge produktionen drastisk.

for at få en mere produktiv organisation troede Taylor, at der var flere trin involveret. Først skal man undersøge jobbet eller opgaven. For det andet skal man bestemme den bedste måde at fuldføre jobbet eller opgaven på. For det tredje skal man vælge den mest hensigtsmæssige person til opgaven samtidig med at kompensere den pågældende person. Endelig skal man være i stand til at træne personen til at udføre opgaven effektivt. Taylor mente, at ved at bruge disse videnskabelige trin, ville organisationer have færre misbrug af menneskelig indsats.Taylors ide om videnskabelig ledelse opstod i den tid i historien, hvor mest uddannelse af arbejdstagere var baseret på lærlingemodeller. I en læreplads ville en person blive undervist og dygtig af en mere erfaren person, der ville illustrere opgaven, så den uerfarne person kunne modellere adfærden. Taylor mente, at dette var en meget ineffektiv måde at træne på, fordi han følte, at arbejdstagerne ville være forskellige med hensyn til opgaver, der blev udført, og effektiviteten af opgaverne ville være afhængig af den modtagne uddannelsestype. Taylor argumenterede for, at der kun skulle være en måde at forklare jobbet på og en måde at udføre opgaven på. Han mente ikke, at det skulle overlades til eksperten at uddanne lærlinge på opgaven.

generelt følte Taylor, at medarbejderne var dovne og havde brug for konstant tilsyn. Han hævdede ,at ” tendensen i gennemsnittet er mod at arbejde med en langsom let gang.”Med andre ord bemærkede han, at denne tendens kaldes naturlig soldatering, som påvirkes af systematisk soldatering, som opstår, når medarbejderne reducerer deres arbejdsproduktion baseret på input eller kommunikation fra andre. Ifølge Taylor sker systematisk soldatering, når medarbejderne føler, at mere produktion ikke vil resultere i mere kompensation. Desuden, hvis medarbejderne er betalt af Time og ønskede at øge deres indkomst, så de kan vise, at det tager mere tid for at få kompenseret mere, end de ville, hvis de udøvede mere indsats. Fordi Taylor føler, at medarbejderne i sagens natur er dovne, føler han, at medarbejderne også påvirker produktionshastigheden.Taylor er kendt for sin ide om tid og motiondisse er metoder til beregning af produktionseffektivitet ved at registrere resultater og tid til at producere disse resultater. En forsker kan bestemme, hvor længe en arbejdstager har brug for at give et forventet resultat ved at måle arbejdstagernes bevægelser over tid.. Med andre ord henviste tid og bevægelse til en metode til beregning af produktionseffektivitet ved at registrere resultater og tid til at producere disse resultater. Taylor mente, at hvis hver opgave var designet videnskabeligt, og arbejderne kunne trænes, så kunne produktionen måles ved timing af det arbejde, arbejderne udførte. Det var hans hensigt at skabe et arbejdsbenchmark, der kunne kvantificeres for at forbedre effektiviteten og produktionsresultaterne. Vi bør også nævne, at Taylors ideer om tid og bevægelse i sidste ende blev fremmet af Frank Gilbreths forskning, der fremmede forestillingen om tid og bevægelse ved at filme arbejdere i aktion i et forsøg på at få en bedre ide om fysiske bevægelser.Nadver, M. J. (1957). Frederick Taylor og Frank Gilbreth: konkurrence i videnskabelig ledelse. Forretningshistorisk Gennemgang, 31, 23-34. I den følgende video kan du se Frank Gilbreths arbejde sammen med sin kone Lilian, da de forsøgte at bruge tid og bevægelsesteknikker til at gøre murværk mere effektivt, produktiv og rentabel.

i denne video krævede den oprindelige konfiguration af stilladset en masse bøjningsbevægelse fra murernes side. Bøjningsbevægelsen tog ikke kun mere tid, men øger også Arbejdernes træthed over en lang dag, hvilket ville gøre dem mindre effektive og produktive. Efter afslutningen af time and motion-studiet ser du Anden halvdel af videoen, hvor arbejderne faktisk har skabt stilladser til murstenene, der ikke involverer bøjning for at hente murstenene. I sidste ende illustrerer dette enkle eksempel tydeligt den indflydelse, som tid og bevægelsesteknikker kunne have på at gøre arbejdstagerne bedre.

Taylor følte, at hvis organisationer blev kørt som maskiner, ville det være ideelt, fordi alle opgaver var klare og enkle. Samtidig tillod disse opgaver typisk ikke fleksibilitet, kreativitet eller originalitet. Derudover er der en klar skelnen mellem ledere, der tænker, og arbejdere, der arbejder. Dette perspektiv tager således ikke højde for arbejdsmotivationer, relationer og turbulens i organisationer.

en anden nøglefaktor ved Taylors videnskabelige metode er kommunikationsstilen. Taylor følte ikke behovet for at opbygge rapport blandt arbejderne. Snarere følte han, at ledere havde brug for at kommunikere på en klar og oprigtig måde. Desuden behøver medarbejderne ikke at give input, de skal bare vide, hvordan de skal udføre deres job.

mens Taylors ideer hurtigt startede som vild ild, var de ikke uden deres modstandere. Allerede i 1912 rejste den amerikanske kommission for arbejdsmarkedsrelationer skepsis over for videnskabelig ledelse eller hvad mange bare kaldte Taylorisme:for at opsummere har videnskabelig ledelse i praksis generelt en tendens til at svække den enkelte arbejdstagers konkurrencemæssige magt og modvirke dannelsen af butiks grupper og svække gruppesolidariteten; desuden mangler videnskabelig ledelse generelt de ordninger og maskiner, der er nødvendige for den faktiske fremlæggelse af Arbejdernes ideer og klager og for Den Demokratiske overvejelse og tilpasning af klager.Den amerikanske kommission for arbejdsmarkedsrelationer (1912). En regeringsvurdering af videnskabelig ledelse: endelig rapport og vidnesbyrd. Government Printing Office, pg. 136.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.